Расчет стоимости
Скачать прайс

Новички не подходят - проблема в подборе или адаптации? Как помочь новым сотрудникам приживаться в компании?

Вопрос

Руководитель департамента, в который мы часто подбираем персонал, постоянно жалуется, что новички приходят бестолковые и не приспособленные к самостоятельной работе. Мне кажется, что проблема в том, что ими никто не занимается. Руководитель не считает нужным вводить в курс дела новобранцев, а коллеги и без того загружены делами. Как убедить начальника департамента обратить внимание на адаптацию сотрудников? Никакой документации, инструкций, «подсказок» для новых работников также нет.

Отвечает Татьяна Лысова, руководитель отдела по работе с персоналом юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

В данном случае проблема может быть не только в адаптации новичков, но и в подборе.

Во-первых, руководитель департамента сам должен участвовать в процессе подбора специалистов в свой департамент. Соответственно, если специалисты не подходят компании, то виноват и сам руководитель в том числе. Необходимо разработать «Положение о поиске и подборе персонала», в котором важно прописать не только этапы подбора, методы и ресурсы, но и зоны ответственности руководителей подразделений.

Важно, чтобы руководитель департамента, в который требуется сотрудник, подробно описал требования к вакансии: необходимый опыт, образование, профессиональные навыки и компетенции, из каких компаний предпочтительнее рассматривать кандидатов. И, конечно же, после первичного отбора кандидатов сотрудником HR службы, финальные собеседования должен проводить сам руководитель департамента. И решающее слово при выборе финального кандидата именно за ним.

Второй очень важный момент — это адаптация новичка.

Если в компании до сих пор нет «Положения об адаптации», его необходимо разработать и внедрить. А если есть, но руководители подразделений не используют его в работе, директору по персоналу нужно периодически проводить совещания, заручившись поддержкой руководителя компании, и доводить до руководителей подразделений важность адаптации новых сотрудников, объяснять им, что отсутствие адаптации приводить к текучести персонала на испытательном сроке и сразу после него, что ведет к финансовым потерям компании и плохо влияет на имидже компании на рынке.

Для новичков нужно подготовить следующий пакет документов для ознакомления, которые помогут ему быстрее адаптироваться на новом месте (их можно выложить в электронном виде на внутреннем портале компании):

Правила внутреннего трудового распорядка (порядок приема/увольнения, режим труда и отдыха, порядок выплаты зарплаты, компенсации и льготы);

Корпоративная политика компании (организационная структура, история развития, миссия, цели, задачи, дресс-код);

Должностная инструкция;

Положение о подразделении (структура отдела, функции, взаимодействие с другими отделами, зоны ответственности);

Справочник сотрудников (ФИО работников, должность, отдел, внутренний номер телефона, электронная почта).

Желательно ввести систему наставничества. Именно наставник помогает новичку быстрее ознакомиться с рабочим процессом, с требованиями и стандартами выполнения работы, с регламентами и основными документами по направлению деятельности нового сотрудника, текущими и перспективными планами подразделения, пределами полномочий и зоной ответственности.

В адаптации новичка также участвует сотрудник HR службы, выясняя, насколько комфортно он себя чувствует в компании/коллективе, насколько успешно он справляется с поступившим к нему новым объемом информации, понятны ли ему поставленные перед ним задачи. Очень важно давать руководителю департамента обратную связь по новичку, чтобы возникающие проблемы решались сразу же.

Только совместными усилиями руководителя департамента, наставника и HR службы можно помочь новичку быстро адаптироваться и эффективно выполнять свою работу.

«Директор по персоналу»

Вас может заинтересовать