Проверить надежность контрагента можно по базе судебных приставов
Спрашивает Кокшилова Ольга
Трудовым договором работнику был установлен оклад и ежемесячная надбавка за высокие результаты работы - 60% оклада. Через некоторое время гендиректор утвердил Положение об оплате труда. Надбавка за высокие результаты работы была ограничена базовым размером 30%. При этом оговорено, что размер надбавки может быть увеличен только при достижении более высоких показателей по сравнению с базовыми. Со всеми работниками предполагается заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Являются ли действия работодателя законными? Сможет ли работник после того, как подпишет доп-соглашение, оспорить в суде размер начисленной зарплаты?
Опытом поделилась Татьяна Воронина, юрист юридической компании «ПРИОРИТЕТ»
Изменение системы оплата труда можно провести и в одностороннем порядке, но при условии наличия установленных законом причин. После заключения дополнительного соглашения работник не сможет оспорить такие изменения в суде.
Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны трудовых отношений могут в любой момент их изменить, заключив дополнительное соглашение. Однако в рассматриваемом случае такие изменения ухудшают положение работников и, скорее всего, работники добровольно на них не согласятся. И все же работодатель вправе изменить указанные условия в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем работодателю важно понимать, что для таких изменений необходимы причины. В качестве причин закон указывает на изменение организационных или технологических условии труда. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованность введения новой системы оплаты труда, действия работодателя могут быть признаны незаконными (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.200-1 №2). Например, уменьшение объемов продаж не признается судами в качестве причины, позволяющей работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора (определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729). Таким образом, если введение новой системы оплаты труда не связано с организационными изменениями, то оно с большой долей вероятности будет признано судом незаконным (определение Московского городского суда от 14.04.2011 но делу № 33-9777), Лаже если работодателем будет соблюден формальный порядок изменения определен пых сторонами условий труда работники подпишут дополнительные соглашения, то при отсутствии причин остается риск при знания таких изменений незаконными.
