Юридическая консультация

В трудовом договоре необходимо указывать сумму заработной платы с учетом налога на доходы физических лиц

- Мы хотим включить в трудовой договор следующую формулировку: «Работодатель обязуется выплачивать Работнику, отработавшему за соответствующий период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату в размере оклада 10 000 руб. 00 коп. Начисление заработной платы осуществляется с учетом всех установленных законодательством коэффициентов и налоговых вычетов». Какая сумма при данной формулировке подлежит выплате сотруднику на руки 10000 руб. или 8700 руб.?

- В соответствии со статьей 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Основной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды (статья 210 НК РФ). Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате (пункт 4 статьи 226 НК РФ). То есть в трудовом договоре не может быть прописана сумма без налога на доходы физических лиц, так как этот налог должен уплачиваться за счет средств налогоплательщика, в данном случае работника. При такой формулировке трудового договора выплате сотруднику на руки подлежит сумма 8700 рублей. 

День отдыха за выезд в командировку в выходной день предоставляется работнику по договоренности с работодателем

- Сотрудник выезжает в командировку в выходной день, по приезду ему предоставляется день отдыха. Надо ли ему оплачивать день выезда в командировку в выходной день в одинарном размере? В пределах какого времени мы обязаны предоставить день отдыха?

- Да, оплачивать день выезда в командировку в данном случае нужно. Служебная командировка это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. В настоящее время действует Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, в соответствии с которым оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. День отдыха предоставляется именно по желанию работника. То есть работник имеет право выбрать либо оплату в двойном размере, либо день отдыха. Поскольку срок предоставления дня отдыха ТК РФ не регламентирован, полагаем, что этот вопрос должен быть решен по договоренности между работником и работодателем.

За нарушение требований охраны труда работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности

- Работник (электрослесарь по ремонту электрических машин) отказался расписаться в журнале выдачи нарядов и отказался выполнять наряд по уборке территории цеха.  Данная обязанность предусмотрена инструкцией по охране труда. В трудовом договоре есть ссылка на обязанность выполнять работы, указанные в локальных нормативных актах предприятия. Имеет ли работодатель право привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Какие условия при этом надо соблюсти?

- Работник обязан соблюдать требования охраны труда (ст. 214 ТК РФ). Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка). Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Если подойти к вопросу формально, то работник нарушил возложенные на него трудовым договором обязанности, соответственно его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Однако дисциплинарная ответственность в виде увольнения в случае невыполнения работ по уборке территории цеха, которую необходимо проводить в целях обеспечения охраны труда,  в данном случае будет несоразмерна проступку. Нужно отметить, что работника, нарушившего требования охраны труда, можно уволить по специальному основанию - пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за нарушения требований охраны труда), но только в том случае, если данное нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу их наступления.

С работника нельзя взыскать денежные средства за неотработанный отпуск после увольнения

- Работник организации взял оплачиваемый отпуск авансом. После увольнения у него образовалась задолженность перед организацией, которая не погашена по настоящий момент. Какие действия мы можем предпринять?

- Статья 137 ТК РФ предоставляет работодателю право производить удержания из заработной платы работника, в том числе и для погашения задолженности при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. В случае, если денежных средств при увольнении работника будет недостаточно, чтобы погасить задолженность за неотработанный отпуск, у работодателя могут возникнуть сложности с ее принудительным взысканием. Дело в том, что в судебной практике эти суммы не признаются неосновательным обогащением. В соответствии с пунктом 3 статьи 1109 ГК РФ не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. Не признает неосновательным обогащением излишне выплаченную заработную плату и Верховный суд (см. Определение от 28.05.2010 № 18-В10-16). С высокой долей вероятности в подобном иске будет отказано поскольку законодательство не допускает взыскание через суд суммы задолженности с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете.

Заработная плата за работу в предпраздничный день не снижается

- Сотрудник работает по совместительству на 0,2 ставки с окладом 2000 т.р. Продолжительность его рабочего дня составляет 1 час 20 минут. В предпраздничный день продолжительность рабочего времени должна быть сокращена на один час. Какая норма рабочего времени должна быть у совместителей в месяце,  где есть предпраздничный день?  В каком размере должна быть произведена оплата труда для такого работника за месяц, в котором имеется предпраздничный день?

- Статья 95 ТК РФ, регламентирующая продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней, устанавливает, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Эта норма устанавливает общее правило об уменьшении продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, которое распространяется на всех работников и является обязательным для работодателей (такой трактовки статьи придерживается в том числе Верховный суд, см, Решение Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963).

Соответственно, правило распространяется и на лиц, которые работают в организации по совместительству. В соответствии со статьей 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. То есть  при оплате труда совместителю нужно исходить из того, что размер заработной платы в предпраздничный день не должен быть снижен. Несмотря на то, что совместитель в предпраздничный день фактически будет работать 20 минут, этот день должен быть оплачен в полном размере, исходя из продолжительности рабочего дня 1 час 20 минут.

Соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно заключить в любое время

- Можно ли заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон за три месяца до даты увольнения сотрудника, например: соглашение от 23 июня 2012 года, где дата увольнения 23 сентября 2012 года.

- Да, можно. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (статья 78 ТК РФ). Это также вытекает из содержания пункта 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 согласно которому при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Таким образом, заключить соглашение за три месяца до даты увольнения можно, ТК РФ запретов на включение подобных условий в соглашение не содержит.

При приеме новых работников в течение года работодатель может составить дополнительный график отпусков  

- Надо ли вносить изменения в график отпусков после приема на работу новых сотрудников. Если да, то каким образом это нужно сделать?

- Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (статья 123 ТК РФ). В соответствии со статьей 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы по общему правилу возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. То есть необходимость в графике отпусков для новых работников появляется в случае, если у них возникнет право на отпуск в том календарном году, в котором они были приняты на работу. Законодательством прямо не урегулирован вопрос о порядке внесения дополнений в график отпусков. Полагаем, что в рассматриваемом случае их необходимо сделать в порядке, установленном для утверждения самого графика отпусков, то есть оформить дополнение, используя форму № Т-7. Однако если работодатель этого не сделает, то никаких административных санкций со стороны проверяющих органов к нему предъявлено не будет.

Для оформления увольнения по собственному желанию необходим оригинал заявления

- Работник работает в филиале, отдел кадров находится в центральном офисе. Правомерно, если работник направит заявление об увольнении по собственному желанию по факсу?

-Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом (такое разъяснение в частности содержится в Письме Роструда от 05.09.2006 № 1551-6).

При этом увольнение работника по основаниям, указанным в  п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ) является волеизъявлением работника и подтверждается заявлением, которое направляется работником работодателю с просьбой об увольнении по указанному основанию. Поэтому при получении от работника заявления об увольнении по факсу работодатель, производя увольнение на основании такого заявления, принимает на себя риски его оспаривания работником. В случае спора работодателю будет проблематично доказать волеизъявление работника, так как у него не будет оригинального заявления с подписью работника, сложно будет подтвердить, что именно работник его подписал и направил. Если работник отправляет заявление по факсу, он тоже несет определенные риски – факс может не пройти, не быть полученным в головном офисе, а у работника не останется доказательств его отправки. Не редки случаи, когда работник, полагая, что срок отработки после подачи заявления истек, перестает выходить на работу, в результате чего его увольняют за прогул, потом увольнение приходится оспаривать в судебном порядке. Для минимизации рисков обоих сторон рекомендуется направлять оригинал заявления по почте ценным письмом с описью вложения.

Увольнение совместителя в связи с переводом на его должность другого работника правомерно

- Можно ли уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ, в связи с переводом на его должность другого работника?

- Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (статья 288 ТК РФ). Под переводом на другую работу в ТК РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод допускается только с письменного согласия работника.

Работодатель может перевести на должность, занимаемую совместителем, другого работника, в случае его письменного согласия, и расторгнуть договор с совместителем, при условии, что для переводимого работника данная работа будет являться основной. При этом обязательным условием для расторжения трудового договора по статье 288 ТК РФ будет являться и то обстоятельство, при котором принятый работник выполняет ту же работу, что и работник по совместительству.

Увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным

- У сотрудницы находящейся в отпуске по уходу за ребенком истекает срок трудового договора, можем ли мы ее уволить?

- Трудовой кодекс содержит ограничение по расторжению срочного трудового договора для беременных женщин - в таком случае работодатель обязан по письменному заявлению работницы и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

В отношении женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, статья 261 содержит лишь запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). Но поскольку увольнение по истечении срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора, то уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком можно.