Сотрудник считает, что уволен незаконно. Как работодателю отстоять правоту

Рубрика «Ситуация»

Суть дела

В компании вместо повременной системы оплаты труда (оклад) ввели повременно-премиальную (оклад + премия). Обоснование: «оптимизация административно-хозяйственных расходов и совершенствование кадровой политики». Всем сотрудникам направили уведомление (ст. 74 ТК РФ). Чтобы не терять время, ознакомили несогласных с уведомлением о сокращении. Сотрудница устно сообщила в HR-службу, что хочет быть уволенной по сокращению, так как это выгоднее. Но ее уволили по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Аргументы

Работница считает, что ее уволили незаконно, так как ее подписи нет ни на одном из уведомлений. Сотрудница требует, чтобы ее восстановили на работе и потом уволили по сокращению штата.

Резюме

Работодатель может отстоять правоту, но надо продумать аргументы.

Компания не нарушала законодательство. Изменяя условия оплаты труда, которые являются обязательными условиями трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ), компания руководствовалась частью первой статьи 74 Трудового кодекса. Эта статья устанавливает то самое исключение, когда работодатель вправе в одностороннем порядке, без согласия сотрудников изменять обязательные условия трудового договора. Это исключение – изменение организационных или технологических условий труда. Компания полагает, что у нее как раз произошло такое изменение. Так как работница отказалась трудиться в новых условиях, то ей предложили другую работу или должность (ч. третья ст. 74 ТК РФ). Сотрудница не приняла предложение, и трудовой договор с ней прекратили по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (ч. четвертая ст. 74 ТК РФ).

Однако возникают два вопроса.

• Действительно ли оптимизацию административно-хозяйственных расходов и совершенствование кадровой политики можно классифицировать как изменение организационных или технологических условий труда?
• То, что компания, по сути, проводила одновременно две процедуры – и сокращение персонала, и изменение системы оплаты труда, – соответствует законодательству?

Подготовьте аргументы, которыми Вы сможете подтвердить ответы, выгодные для компании.

Компания вправе одновременно и изменять условия труда, и сокращать штат

Закон этого не запрещает. Поэтому тот факт, что первоначально работодатель уведомил работника об изменении организационных условий труда, а впоследствии направил уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, не является нарушением трудового законодательства. Главное, чтобы была соблюдена процедура увольнения.

Но не нужно забывать: сокращение штата – это одна процедура, а изменение условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса – совершенно другая. Следовательно, порядок и основание увольнения различаются. Когда Вы сокращаете штат, то должны учитывать преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Если же Вы увольняете сотрудника в связи с тем, что он отказался от работы в изменившихся условиях, то такой обязанности у работодателя нет. Если в компании есть профсоюз, то при сокращении его обязательно уведомляют (ч. первая ст. 82 ТК РФ). Когда изменяются условия труда – нет. О предстоящем сокращении работодатель должен сообщить в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Когда меняют условия труда, службу занятости уведомлять не нужно. Исключение составляет ситуация, когда вводят режим неполного рабочего дня, чтобы избежать массовых увольнений.

Наконец, главное различие двух процедур: увольняя работника по сокращению штата, компания обязана выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить такой заработок на период трудоустройства (не свыше двух месяцев со дня увольнения и с зачетом выходного пособия) (ч. первая, вторая ст. 178 ТК РФ). Когда же Вы увольняете сотрудника в связи с отказом работать в новых условиях, то обязаны выплатить ему выходное пособие в сумме двухнедельного среднего заработка. Понятно, почему сотрудница предпочла уволиться по сокращению штата, а компания – расстаться с ней в связи с отказом работать в новых условиях.

Если работник отказался ознакомиться с уведомлением о сокращении или об изменении трудового договора, не страшно

В таком случае Вы можете действовать одним из двух способов. Первый: зачитайте уведомление вслух в присутствии работника и нескольких свидетелей. Составьте акт об отказе сотрудника ознакомиться с уведомлением. Пусть в акте распишутся все, кто присутствовал при оглашении уведомления. Второй способ: направьте сотруднику документ по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Суды признают такой способ извещения работника надлежащим (апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 3 июня 2015 г. по делу № 33-490). Этот способ используйте и в том случае, если работник отсутствует на работе по каким-либо причинам (болезнь, отпуск, командировка).

Поведение сотрудницы свидетельствует о том, что она злоупотребляет правом

Да, HR-служба допустила ошибку. Она не зафиксировала письменно отказ сотрудницы продолжать работу в новых условиях (ч. четвертая ст. 74 ТК РФ). Нет ее подписи и ни на одном уведомлении. Именно в этом сотрудница видит нарушение процедуры увольнения.

Однако в действительности работницу уведомили о грядущих изменениях, и она даже выбрала для себя наиболее выгодное основание для увольнения. Она сама утверждает это. Пусть представитель компании укажет на этот факт в суде. Более того, требование сотрудницы о восстановлении на работе основано на формальном нарушении процедуры. Работница не хочет продолжать трудовые отношения. Ее цель – восстановиться на работе, а затем уволиться по сокращению штата со всеми причитающимися выплатами. Зафиксируйте истинные намерения сотрудницы, например запишите разговор с ней на диктофон. Тогда у вас будет доказательство злоупотребления правом с ее стороны. Не исключено, что суд встанет на сторону компании (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Помните: если даже сотрудницу восстановят на работе, вы не обязаны в дальнейшем увольнять ее по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата, как и любое другое увольнение по инициативе работодателя – это его право, а не обязанность. А значит, после того как суд, возможно, восстановит работницу в должности, ей придется продолжать трудовую деятельность в компании. Объясните сотруднице, что получить желаемые «отступные» и уйти ей не удастся.

Если не хотите затягивать конфликт, попробуйте договориться с сотрудницей и заключить с ней мировое соглашение

Часто такое решение является самым оптимальным и позволяет избежать затрат времени, сил и финансов. Обсудите с работницей сумму компенсации, обоюдно выгодную для обеих сторон, и пропишите ее в мировом соглашении (образец см. ниже). Помните: если вы решили заключить мировое соглашение уже во время судебного процесса, то соглашение нужно представить суду. Только после того, как суд одобрит документ, он будет иметь юридическую силу.