Тестовое задание - «тестовой» гонорар

«Расчет», апрель 2020

Компания предложила соискателю вакантной должности выполнить тестовое задание. Кандидат согласился. Однако в приеме на работу ему было отказано. Специалист обратился в суд с требованием оплатить ему потраченное время на выполнение задания. Как развивался спор, к какому выводу пришли арбитры и как компании защитить себя от подобных претензий соискателей, рассказала Евгения Кириенко, ведущий юрист юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

Выполнение соискателем тестового задания - часто используемый работо­дателем способ проверки профессио­нальных навыков специалиста, о кото­рых тот заявляет в своем резюме. Чаще всего соискатель выполняет эту работу бесплатно независимо от того, сколько времени он потратит и каков объем такого проверочного задания. Нравит­ся работникам подобный подход или нет, таковы на сегодняшний день обще­принятые «традиции деловой культу­ры» на рынке труда. Но есть соискатели, которые категорически не согласны с таким подходом. Но одно дело быть несогласным, обсудив несправедли­вость с близкими или друзьями, а дру­гое дело - обратиться в суд, чтобы компенсировать за счет работодателя потраченные время и силы.

Судебный прецедент

В апреле 2019 года Санкт-Петер­бургский городской суд создал преце­дент: государство встало на сторону работника в трудовом споре и обязало компанию оплатить соискателю вы­полнение задания на собеседовании.

Суть этого дела состояла в следую­щем: специалист через суд потребо­вал от организации заключить с ним трудовой договор. Он заявил, что два дня выходил на работу: в первый ему была предоставлена возможность оз­накомиться с локальными нормативными актами учреждения о заработ­ной плате, положениями должност­ной инструкции, кроме этого, специ­алист выполнил задание, о котором попросил его работодатель. На второй день нахождения, на территории ор­ганизации соискателя пригласили для прохождения второго этапа собе­седования с главным юрисконсуль­том - начальником отдела. Для оцен­ки профессиональных качеств канди­дату было предложено выполнить разовое задание по проверке догово­ров. По результатам собеседования было принято решение о несоответ­ствии претендента вакантной долж­ности.

В ходе рассмотрения дела суд пер­вой инстанции, Петроградский рай­онный суд Санкт-Петербурга (дело № 2-3971/2018), пришел к выводу, что фактического допуска к работе у спе­циалиста не было. Арбитры соиска­теля не поддержали.

Однако Санкт-Петербургский го­родской суд, рассматривая апелляци­онную жалобу, с позицией суда первой инстанции не согласился, служители Фемиды обратили внимание на то, что ни один работодатель не обязан за­ключать трудовой договор, если на это не было его волеизъявления.

Как следует из текста рассматри­ваемого судебного акта, в материалах дела не были представлены доказа­тельства дискриминационного ха­рактера отказа в приеме на работу, волеизъявление директора на прием истца на работу не было сформирова­но. Такое положение дел, по сути, опровергает фактическое допущение истца к работе с ведома руководителя учреждения, имеющего такие полно­мочия. Фактическое допущение ист­ца к работе материалами дела также не было подтверждено. При этом Санкт-Петербургский городской суд указал на обязанность работодателя произвести оплату двух дней работы в организации, поскольку соискатель фактически выполнял трудовую функцию по должности в интересах компании.

Законодательные тонкости

Стоит признать, что в этом случае Тру­довой кодекс предоставляет предпри­ятию минимальные возможности для защиты своих прав, нежели чем работ­нику. Если резюмировать статью 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Частью 2 статьи 67 ТК РФ установ­лено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В этом слу­чае у компании возникает обязан­ность оформить контракт в письмен­ной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска со­трудника к работе.

Закон содержит лишь приблизи­тельный список причин, по которым компания не вправе отказать в приеме на работу соискателю должности.

Частью 1 статьи 64 ТК РФ необо­снованный отказ в заключении дого­вора запрещен. Суд сочтет обосно­ванным отказ работодателя в приеме на работу соискателя по обстоятель­ствам, как правило, связанным с де­ловыми качествами данного работ­ника.

Обычно при отказе в заключении трудового договора данные вопросы решаются только в суде при рассмо­трении каждого конкретного дела, и основным фактором, влияющим на исход дела, в таких случаях является вопрос о том, имела ли место дискри­минация.

На практике это означает, что соис­кателю нельзя отказать в приеме на работу только потому, что кандидат не понравился работодателю (его нацио­нальность, вероисповедание, соци­альное положение, пол и так далее). Таким способом закон защищает ра­ботников от дискриминации.

Особенность приема на работу

В рассматриваемом споре суды обеих инстанций пришли к обоснованному выводу, что заключение трудового до­говора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязан­ностью компании. Следовательно, ра­ботодатель может, но не обязан заклю­чать трудовой договор с кандидатом при приеме на работу при наличии в штатном расписании свободной ва­кантной должности.

Как правило, кандидат представля­ет работодателю резюме - документ, в котором отражены биографические сведения, данные об образовании и профессиональном опыте, о настоя­щем и предыдущих местах работы, а также другая доступная информация, которая может иметь значение для трудоустройства.

Работодатель выбирает соискате­лей по своему усмотрению, поскольку сложно заключить трудовой договор с кандидатом, не оценив объективно его профессиональные способности, достижения, а также деловые ка­чества.

Под деловыми качествами работ­ника следует, в частности, понимать способность выполнять определен­ную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квали­фикационных качеств. Например, на­личие определенной профессии, спе­циальности, квалификации, личност­ных качеств, таких как состояние здо­ровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по специ­альности в данной отрасли.

Зачастую менеджер, hr-специалист на основании собеседований, собран­ных рекомендаций и других данных при отборе кандидатов, соответ­ствующих требованиям компании, предлагает пройти тестовый конт­роль по ситуационной задаче, на­правленный на проверку знаний при будущем осуществлении профессио­нальной деятельности работника, который претендует на вакантную должность.

Согласно положениям статьи 16 Трудового кодекса трудовые отноше­ния возникают между сотрудником и работодателем на основании тру­дового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовые отношения возникают и на основа­нии фактического допущения со­трудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представи­теля в случае, когда трудовой договор

не был надлежащим образом оформ­лен. Запрещается фактическое до­пущение работника к труду без ведо­ма или поручения работодателя либо его уполномоченного на это пред­ставителя.

Аргументы сторон

Анализируя обжалуемый судебный акт первой инстанции Петроградского районного суда Санкт-Петербурга по делу № 2-3971/2018 от 4 декабря 2018 года, как юридический факт необходи­мо отметить, что истцом в материалы дела были представлены в качестве доказательств, следующие собственно­ручно подписанные документы:

1. тарификационные сведения ра­ботника учреждения в должности «главный специалист-юрискон­сульт», в которых указаны размер базового оклада, месячный долж­ностной оклад, подпись соиска­теля (истца) об ознакомлении;
2. лист, в котором кандидат подтвер­дил свое знакомство локальными нормативными актами работода­теля (ответчика) с указанием «до подписания трудового договора»;
3. должностная инструкция главно­го специалиста-юрисконсульта
4. юридического отдела с подписью соискателя (истца) об ознакомле­нии;
5. расписки соискателя о согласии на обработку персональных данных с подписью соискателя (истца);
6. заявление соискателя (истца) о по­лучении налоговых вычетов.

Со стороны работодателя (ответчи­ка) в материалы дела были представ­лены:

1. копия журнала регистрации ин­структажей работников по пожар­ной безопасности, в котором имеет­ся подпись инструктируемого ра­ботника,
2. копия положения о юридическом отделе, в котором также имеется подпись соискателя (истца) об озна­комлении.

Памятка безопасности

Чтобы работодателю обезопасить себя от такого развития событий с потен­циальным соискателем, еще на этапе прохождения собеседования в отно­шении соискателя следует соблюдать несколько простых правил.

Не подписывайте с соискателем какие-либо документы до фактиче­ского допущения соискателя к работе с ведома руководителя учреждения, имеющего полномочия приема ра­ботников (за исключением согласия на обработку персональных данных).

Работодатель вправе ознакомиться с документами, предъявляемыми со­искателем, поскольку встречаются случаи, когда информация, указанная в резюме, может не подтвердиться. К примеру, паспорт с истекшим сроком действия, ошибки в трудовой книжке, отсутствие документов воинского уче­та. Закон не содержит требований по ознакомлению с документами соиска­теля при трудоустройстве на собеседо­вании.

Работодатель не вправе изымать документы у соискателя, выписы­вать какие-либо сведения, делать копии, сканировать бумаги до того момента, пока кандидат не подпи­шет согласие на обработку персо­нальных данных.

В случае ознакомления с докумен­тами компании и подписания соиска­телем согласия на обработку персо­нальных данных следует принять все необходимые меры для предотвраще­ния разглашения информации каж­дой из сторон.

Не забывайте, что трудовые отно­шения между сотрудником и работо­дателем возникают не только на ос­новании заключенного в соответ­ствии с ТК РФ трудового договора (ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ТК РФ), но и на основании фактического доступа к работе непосредственно с ведома руководителя организации либо по его поручению уполномоченным на то лицом в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При фактическом допущении кан­дидата к работе компания обязана оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического до­пуска (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

После того как соискатель прошел собеседование или иное испытание и было принято положительное во­леизъявление работодателя о его трудоустройстве, необходимо со­блюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений. В статье 68 ТК РФ указан порядок, которому должен следовать работо­датель при приеме на работу нового работника.

Руководителю организации целе­сообразно предусмотреть делегиро­вание полномочий в случае его от­сутствия, например, своим замести­телям либо начальнику отдела ка­дров.

Работодатель обязан оформлять все связанные с трудоустройством до­кументы в первый рабочий день ново­го сотрудника. В статье 65 ТК РФ ука­зан точный и исчерпывающий список документов, которые необходимо обязательно представить при трудо­устройстве.

Работодатель не имеет права тре­бовать с нового работника другие до­кументы, которые не указаны в ТК РФ или иных нормативных актах, преду­сматривающих специфику занимае­мой должности.

Если работодатель будет следовать этим простым правилам и учитывать обозначенные нюансы, то это помо­жет ему избежать убытков, судебных расходов и сохранит его репутацию на рынке.