Можно ли уменьшить зарплату работнику?

«Директор по персоналу», октябрь 2021
Ольга Полякова
Ольга Полякова
юрист
UK
UK

«Директор по персоналу», октябрь 2021

В период экономического кризиса организации стремятся восстановить финансовое благополучие, зачастую стараясь сделать это за счет снижения заработных плат работникам.

Согласно Трудовому кодексу РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение условий оплаты труда, возможно по соглашению сторон.

Однако в большинстве случаев намерение снизить оклад поступает от работодателя.

Снижение заработной платы в таком случае возможно, если произошли обоснованные и документально подтвержденные изменения организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени, и таким образом стало невозможным сохранение прежнего оклада. При этом должностные обязанности работника меняться не должны.

Роструд в качестве оснований для снижения заработной платы в одностороннем порядке приводит в пример следующие ситуации:

  • Изменение структуры управления в организации;
  • Усовершенствование рабочих мест;
  • Внедрение новых технологий в производство, новых механизмов;
  • Введение новых форм организации труда (бригадные, подрядные).

Однако, как отмечает Роструд, снижение уровня продаж или ухудшение финансового состояния компании не являются основанием для изменения размера заработной платы в одностороннем порядке.

К тому же, даже при наличии объективных причин для снижения зарплаты (технологических и организационных изменений), работодателям необходимо соблюдать определенную законом процедуру. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

На практике именно два этих момента и играют ключевую роль в трудовых спорах — наличие законных оснований и соблюдение процедуры.

Суды особо обращают внимание на следующие обстоятельства:

  • В чем именно заключаются технологические или организационные изменения условий труда;
  • Нет ли в действиях работодателя скрытого сокращения;
  • Не изменилась ли трудовая функция работника.

Далее рассмотрим несколько примеров из судебной практики, демонстрирующих ту тонкую грань между сокращением и правомерным снижением заработной платы:

  1. Гражданин обратился в суд с иском о признании незаконными действий по изданию приказа и вручению уведомления об изменении условий трудового договора, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Установлено, что вследствие заключения договора на оказание юридических услуг со сторонней организацией, уменьшилась нагрузка истца — начальника юридического отдела компании. Таким образом изменилось его штатное расписание, и, соответственно, оклад.

Получив уведомление об изменении условий трудового договора, работник известил работодателя об отказе продолжать свою трудовую функцию на новых условиях. Отказавшись и от предложенной ему свободной должности инженера, работник был уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В дальнейшем компанией-работодателем было исключено все структурное подразделение «Юридический отдел».

Суд первой инстанции не усмотрел в данной ситуации сокращения и согласился с доводами работодателя о том, что в работе начальника юридического отдела нет необходимости, его нагрузка была перераспределена на других сотрудников. Суд счел соблюдённой процедуру снижения заработной платы, а основания для расторжения трудового договора достаточными.

Однако апелляция и кассация встали на сторону истца, подчеркнув, что привлечение сторонней организации для выполнения функций работника нельзя считать организационными изменениями условий труда. Сокращение должности истца не дает работодателю права увольнять работника по вышеуказанному основанию.

Таким образом, работодателем хоть и была формально соблюдена процедура изменения условий трудового договора, фактическое сокращение работника скрыть не удалось. В данной категории споров судам необходимо тщательно проверять действительно ли имели место технологические или организационные изменения условий труда, даже если внешне все оформлено надлежащим образом.

  1. В другом деле уволенный работник просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату решения суда, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, компенсацию за неиспользованный отпуск со дня увольнения до дня принятия решения судом.

На основании трудового договора истец был принят на работу на должность оператора очистных сооружений. В договор входил график сменности и должностная инструкция старшего оператора, осуществляющего деятельность по обслуживанию очистных сооружений организации-клиента.

Однако вскоре объемы работ по обслуживанию и эксплуатации комплекса очистных сооружений клиента существенно снизились в результате организационных и технологических изменений условий труда, это привело к уменьшению нагрузки работников. Генеральный директор компании-работодателя принял решение изменить должностные инструкции для операторов комплекса очистных сооружений, а именно — исключить некоторые пункты. Также работникам было сообщено об изменении условий трудовых договоров в части размера оплаты труда, в связи с чем будут заключены трудовые договоры в новой редакции.

Вследствие этого, с истцом был расторгнут трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя его должностная инструкция — инструкция старшего оператора комплекса очистных сооружений изменена не была. Также не было изменено и штатное расписание работника, тарифная ставка и трудовая нагрузка остались прежними. Оснований снижать заработную плату не было. Доказать обратное работодателю не удалось.

С учетом вышеуказанных обстоятельств и условий трудового договора, суд первой инстанции постановил, что внесение изменений в должностную инструкцию не могло быть основанием для изменения условий трудового договора. Соответственно, суд признал увольнение незаконным. Также суд руководствовался статьей 56 ГПК РФ, в нарушение которой ответчиком не было предоставлено достоверных и допустимых доказательств наличия изменений организационных или технологических условий труда (например, совершенствование технологии производства, структурная реорганизация).

Таким образом, введение новой системы оплаты труда, тяжелое финансовое положение организации не могут рассматриваться как изменение организационных или технологических условий труда.

С данными выводами согласились суды апелляционной и кассационной инстанции.

  1. Однако не всегда суды встают на сторону работника. Так, например, все три инстанции отказали истцу в восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Организация-1, в которой истец был трудоустроен на должность заместителя генерального директора по производству, была реорганизована в порядке присоединения к организации-2. В результате реорганизации штатное расписание работника было изменено. Работодатель уведомил истца о необходимости внесения изменений в трудовой договор касательно сокращения оклада в более чем два раза при оставлении неизменными остальных условий договора.

Работник отказался подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору и трудиться на новых условиях. Предложение работодателя занять одну из вакантных должностей истец так же не принял, в результате чего был уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что у работодателя были все основания для расторжения трудового договора, обязательная процедура соблюдена.

Согласно законодательству, изменение трудового договора по инициативе работодателя возможно при наличии изменений организационных или технологических условий труда. В таком случае работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о грядущих изменениях за два месяца. Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан предложить ему иную вакантную должность. Подобные гарантии необходимы для сохранения баланса прав и интересов сторон трудового договора. В рассматриваемой ситуации — это обеспечение возможности продолжить работу у прежнего работодателя или предоставление времени на поиск новой.

В данном деле судом установлено, что работодателем предоставлено достаточно доказательств того, что необходимость изменения условий трудового договора вызвана объективными причинами — структурной реорганизацией в форме присоединения, а расторжение договора совершено правомерно.

  1. Еще один интересный случай из практики, когда суд отказал бывшему работнику в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истица заключила с СНТ трудовой договор на должность бухгалтера-кассира. Позже была переведена на должность главного бухгалтера, выполняя в полном объеме не только обязанности по ведению бухгалтерского учета и отчетности, в том числе и по принятию наличных денежных средств от членов садоводства, но и формирование и отслеживание всех начислений по услугам, оказываемым СНТ.

Однако вскоре истица получила уведомление от работодателя об изменениях условий трудового договора — ее нынешняя должность будет изменена на должность бухгалтера, в следствие чего заработная плата будет уменьшена в соответствие с новым штатным расписанием, так как трудовая нагрузка снизилась в результате заключения между СНТ и ООО «Единый расчетный центр» договора присоединения к системе сбора и обработки платежей «Город», а также договора об оказании услуг между СНТ и ООО «Вычислительный центр ЖКХ», по условиям которых все начисления по услугам, оказываемым СНТ членам садоводства формируются вычислительным центром и обрабатываются системой «Город». Несмотря на то, что основная трудовая функция сохранилась, работать на новых условиях истица отказалась, в результате чего была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Свои исковые требования бывшая работница обосновывала тем, что из-за переименования должности изменилась и ее трудовая функция. Соответственно, в данной ситуации произошел перевод на другую работу без ее согласия. Также истица утверждает, что организационных или технологический изменений труда не было, а исключение из штатного расписания одной должности и введение вместо нее другой фактически является сокращением штата работников.

Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций с данными доводами не согласились и постановили, что в СНТ действительно имело место изменение организационных условий труда, и сохранить прежние условия трудового договора не было возможности. Процедура предупреждения об изменениях и последующего увольнения работодателем соблюдена.

Таким образом, можно заметить, что исход дел данной категории бывает неочевиден — главное в подобном случае доказать наличие или отсутствие изменений организационных или технологических условий труда, а также соблюдение работодателем установленной процедуры. Судам необходимо соблюдать баланс интересов работника, как наименее защищенного субъекта трудовых отношений, и работодателя, который стремится развивать и оптимизировать свой бизнес. Также стоит отметить, что прокуроры, участвуя в аналогичных спорах, активно поддерживают работников, помогая им защищать свои интересы.

Вас может заинтересовать