Конфликты на рабочем месте: как найти общий язык между работником и работодателем

Март 2026. Автор – Дмитриева Юлия, юрист .

Что собой представляет конфликт и причины его появления.

Конфликт — это резкое столкновение интересов или мнений. Он может проявляться через оскорбления, нежелание сотрудничать, проявление злости или угрозы.

Структура конфликта:
Стороны + предмет спора + конфликтная обстановка + инцидент = Конфликт.

Причины

Конфликты в рабочем коллективе могут возникать по различным причинам, среди которых:

• ошибки в организации,
• различия в характерах сотрудников,
• проблемы в общении.

Настроение конфликта часто определяется теми факторами, которые его вызывают. Ниже приведены наиболее распространенные причины:

• Разные приоритеты: это может быть связано с распределением ресурсов, несовпадением целей или реакцией на изменения в структуре компании.
• Разные жизненные взгляды: сюда входят такие аспекты, как возраст, пол, этническая принадлежность, религиозные убеждения, политические взгляды и личностные типы.
• Недостаток взаимопонимания. Люди могут по-разному воспринимать намерения друг друга. Каждый из нас смотрит на мир через призму своего опыта и может ошибочно думать, что остальные видят ситуацию так же, как он. В условиях удаленной работы коммуникация становится еще более сложной.
• Нежелание сталкиваться с конфликтами. Некоторые сотрудники стараются избегать конфликтов, что может привести к «взрыву» — ситуации, когда они больше не могут сдерживать свои эмоции.

Признаки

Чтобы выявить конфликт между сотрудниками, не обязательно быть психологом. Работники часто «выдают» наличие конфликта своим поведением. Вот несколько признаков, указывающих на это:

• Эмоциональное выгорание: сотрудник часто отпрашивается из-за плохого самочувствия или постоянно говорит о перегрузке.
• Постоянные жалобы: работник регулярно выражает недовольство.
• Хаос. Появление новых процессов и регламентов может вызывать недопонимание и сопротивление. Внедрение изменений должно происходить максимально открыто.
• Неразрешённые конфликты в отношениях между коллегами приводят к эмоциональному напряжению и отвлекают от выполнения рабочих задач.

Если руководство не принимает меры, конфликты могут перерасти в серьезные проблемы, что негативно скажется на репутации компании.

Последствия

Если конфликт не был выявлен на ранних стадиях, его можно обнаружить по возникшим последствиям. На этом этапе проблема все еще может быть решена. Вот некоторые возможные последствия:

• Пропуски работы. Они приводят к снижению производительности и увеличению стресса в коллективе.
• Высокая текучесть кадров. Когда сотрудники теряют доверие к руководству или считают действия организации несправедливыми, это может привести к увеличению текучести. Результатом становятся дополнительные расходы на найм и обучение новых работников, а также снижение общей эффективности.
• Создание профсоюзов. Если работники ощущают несправедливое отношение со стороны работодателя, они могут обратиться к внешним организациям за защитой. Профсоюзы представляют их интересы в переговорах о рабочих условиях, компенсациях и льготах.
• Судебные разбирательства. Сотрудник, не сумевший разрешить конфликт на работе, может обратиться за юридической помощью. Судебные процессы могут потребовать финансовых затрат на защиту и возможные выплаты в случае проигрыша.

В результате сотрудники могут пропускать сроки выполнения задач, часто отсутствовать на работе или увольняться. Эмоциональный стресс может быть как причиной, так и следствием конфликтной ситуации на рабочем месте.

Пример конфликтной ситуации.

Савелий работал ведущим программистом в московской ИТ-компании удаленно из Санкт-Петербурга. Ему нравились задачи и формат работы, пока его начальник не уволился, а на его место не пришел новый директор со своими правилами и требованиями. Например, новый директор начал требовать выходить на работу в московский офис, согласно условиям трудового договора, ставить Савелию задачи устно по телефону. А потом ругать за результат и утверждать, что он имел в виду совсем другое. Замечания и выговоры стали неотъемлемой частью работы Савелия. В ответ на действия директора Савелий стал открыто уклоняться от исполнения приказов и распоряжений руководства компании, «забрасывать» руководителя досудебными претензиями, угрожать обращением за защитой своих прав в государственную инспекцию труда или суд.

Таким образом, из успешного работника Савелий перешел в категорию неудобного и «токсичного», от которого хотят избавиться. Слово «токсичный» изначально применяли по отношению к людям, с которыми действительно было очень тяжело: вечно недовольным, избегающим ответственности, критикующим без альтернативы и делающим работу трудной. Но постепенно это слово настолько въелось в корпоративную среду, а поклонники квазипсихологии и «позитивного» подхода распространили это слово на коллег, которые кажутся им некомфортными.

Возникший конфликт желательно разрешить справедливо и быстро.

Чтобы работодатель мог управлять конфликтами и разрешать их, для этого нужно:

• убедиться, что правила в компании одинаковы для всех, понятны и последовательны, а решения обоснованы;
• не игнорировать конфликт, принимать меры, чтобы его разрешить;
• стараться понять эмоции сотрудников, которые конфликтуют;
• принимать решение относительно конфликта в зависимости от обстоятельств. Нет единого решения для всех проблем.

Способы урегулирования конфликта.

Примирительные процедуры представляют собой способы разрешения споров, которые стремятся к достижению взаимовыгодного результата и разрешению конфликта с учетом интересов всех участников. Эти процедуры осуществляются на добровольной основе, и инициатива может исходить от любой из сторон. Примирительные процедуры могут быть проведены как до подачи иска в суд, так и в ходе судебного разбирательства.

1. Переговоры. Один из способов разрешения конфликта — это проведение переговоров. В этом случае участники конфликта общаются напрямую, без участия посредника, такого как медиатор или судебный примиритель. Правила ведения переговоров определяются самими сторонами.

2. Медиация. Конфликты в рабочей среде необходимо решать как можно быстрее и в рамках компании. Однако в некоторых ситуациях может потребоваться помощь посредника. Вот несколько примеров, когда это оправдано:

• Когда есть риск возникновения юридических вопросов, например, обвинений в дискриминации или домогательствах.
• Когда у специалистов по управлению персоналом недостаточно времени или опыта для разрешения конфликта.
• Когда проблемы повторяются вновь и вновь.
• Когда конфликт принимает форму травли, и стороны начинают унижать или оскорблять друг друга.
• Когда рабочая атмосфера становится настолько токсичной, что для разрешения конфликта необходимо переместить участников в другое место, свободное от негатива.

В таких случаях нейтральная третья сторона может помочь разрешить спор. Это могут быть коллеги, обладающие навыками разрешения конфликтов, или внешние специалисты, не имеющие никаких интересов, связанных с работодателем. Нейтральный посредник может предложить новый взгляд на конфликт и найти нестандартные решения. Медиация представляет собой альтернативный метод внесудебного разрешения спора с участием независимого посредника, который содействует сторонам в поиске приемлемого для всех решения.

3. Судебное примирение: что это такое и как оно может быть полезно?

Эта процедура описана в статье 153.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и предполагает участие судебного примирителя, которым может быть как судья в отставке, так и сотрудник судебного аппарата. Регламент судебного примирения утвержден Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 2019 года № 41 "Об утверждении Регламента проведения судебного примирения". Судебный примиритель имеет возможность ознакомиться с материалами дела, вести переговоры между сторонами и способствовать нахождению приемлемого для всех решения. Эта процедура может занимать промежуточное положение между медиацией и судебным разбирательством. Суд имеет право предложить, но не может принудить стороны к прохождению примирительной процедуры, которая может проводиться на любом этапе судебного процесса. На время ее проведения судебное заседание приостанавливается, а если согласие не будет достигнуто, процесс продолжается.

4. Суд. Обе стороны конфликта имеют право обратиться в суд. В судебных инстанциях рассматриваются индивидуальные трудовые споры на основании заявлений работников, работодателей или профсоюзов, которые защищают интересы работников, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, или если работник решает обратиться в суд, минуя данную комиссию. Также дело может быть возбуждено прокурором, если решение комиссии не соответствует трудовому законодательству и иным нормативным актам, содержащим трудовые нормы, согласно статье 391 Трудового кодекса РФ. Этот способ разрешения конфликтов является формальным, затратным и длительным. Обычно к судебному разбирательству прибегают, когда другие методы разрешения ситуации не принесли результатов.

Для работодателя важно своевременно выявить конфликт, быстро отреагировать на него и разрешить его мирным способом.

Специалисты ЮК «Приоритет» готовы оказать квалифицированную поддержку в подобных ситуациях. Мы поможем собрать информацию о конфликте, определить его суть и причины, организовать встречу между сторонами в безопасной и нейтральной обстановке, а также предложим возможные варианты разрешения, которые учтут интересы всех участников.