Неизбежные «игреки»: 6 способов уладить конфликт поколений в компании

Конфликты в коллективе — новая реальность бизнеса, наряду с перманентной изменчивостью среды, потребностью в обучении и гонкой за новыми технологиями. Как управлять противоречиями между сотрудниками разных поколений, читайте в статье.

Татьяна Лысова, руководитель отдела по работе с персоналом юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

Когда возникают конфликты в рабочем коллективе

Современным руководителям необходимо уметь управлять конфликтами между сотрудниками, создавать в коллективе благоприятный климат для эффективной работы. В одной организации часто работают люди, разные по характеру, темпераменту, взглядам и возрасту, с разными ценностями и принципами. И к каждому нужно найти свой подход, обеспечить взаимодействие сотрудников друг с другом.

Работники разных поколений часто обладают отличными взглядами на рабочие процессы (скорость работы, способы выполнения задач, мотивация, деловое поведение и подобное), из-за чего возникают недопонимания в коллективе, вплоть до серьезных разногласий, неприятия и столкновений.

Чаще всего конфликт между сотрудниками разных поколений возникает в двух ситуациях: «возрастной руководитель — молодой специалист» или «молодой топ-менеджер — зрелый сотрудник».

Конфликт «Руководитель в возрасте — молодой амбициозный подчиненный»

Так, в первой ситуации, сотрудник с большим опытом работы, занимающий руководящую позицию, чаще всего имеет непререкаемый авторитет. Однако помимо опыта и мудрости с возрастом у него появляется неготовность к изменениям, снижается активность. У молодых работников, напротив, активность более высокая, они готовы к нововведениям, новым технологиям, но чаще всего отсутствует опыт работы. Эти явления и становятся причинами конфликтов: возрастной руководитель не прислушивается к идеям молодого амбициозного подчиненного.

Конфликт «Молодой руководитель — опытный возрастной подчиненный»

Во второй ситуации причинами конфликта может стать непризнание авторитета молодого руководителя возрастными сотрудниками. В этом случае часто наблюдается психологическое давление на молодого руководителя, вплоть до его увольнения (если это наемный работник, а не собственник бизнеса), потому что сложившийся костяк возрастных сотрудников в большинстве случаев не хочет воспринимать нововведения в изменениях бизнес-процессов, организации и распорядка работы.

Коллектив из представителей разного поколения, несмотря на потенциальную возможность конфликтов, все равно более успешен, чем коллектив из сотрудников примерно одного возраста, потому что у «старичков» всегда есть чему поучиться молодым.

Почему конфликтуют сотрудники разных поколений

Большинство сотрудников в компаниях сейчас — это представители двух поколений: Х и Y.

Поколение Х (Неизвестное поколение) — годы рождения 1963 — 1983. Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда только на себя, равноправие полов.

Поколение Y (поколение Сети, поколение Миллениум) — годы рождения 1983 — 2003.

Ценности: гражданский долг и мораль, ответственность, оптимизм, уверенность в себе, мобильность, свобода, демократичность, общительность, потребностью в изменениях.

Для его представителей характерны наивность, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, желание работать в команде, использование современных технических средств, требование немедленного вознаграждения.

Как примирить сотрудников разных возрастов

Во-первых, в компаниях с коллективом, состоящим из представителей разных поколений, еще на стадии подбора персонала HR-служба может проводить психологическую диагностику с потенциальными сотрудниками. Это поможет спрогнозировать, какие качества их характера могут вызвать напряженность в отношениях со старшими или младшими коллегами, а также выявить кандидатов, склонных к конфликтам. Используйте следующие методики:

  • Диагностика поведения в конфликтной ситуации К. Томаса;
  • «Ценностные ориентации» М. Рокича;
  • 16-факторный личностный опросник Кеттелла.

Во-вторых, HR-департаменту и руководителям подразделений необходимо проводить работу по усилению лояльности молодых специалистов. Есть несколько способов:

  • по возможности предлагайте гибкий график (поколение Y не любит, когда их ставят в рамки, ограничивая свободу);
  • требуйте результата, а не процесса (для поколения Y нормально работать в режиме многозадачности; им важно, чтобы был оценен результат их работы, а не сам процесс);
  • при постановке задач, введении изменений уделяйте время на объяснение молодым сотрудникам целей этих заданий или мер («игреку» важно понимать, что он делает и зачем);
  • обозначайте результаты вознаграждения в краткосрочной перспективе («игреки» живут сегодняшним днем и не строят планы на десятилетия вперед);
  • обязательно давайте обратную связь, не забывайте хвалить (поколению Y важно знать, что компания в них заинтересована).

В-третьих, необходимо создать и поддерживать корпоративную культуру, основанную на уважении друг к другу, умении видеть положительные стороны друг друга, терпимости к трудным чертам характера, на умении сознательно сглаживать напряженные ситуации. Важно доносить до каждого нового сотрудника корпоративные ценности компании, чтобы человек понимал, ради чего ему следует стараться влиться в коллектив с самого начала его работы. Проводите также корпоративные мероприятия (спортивные, культурные и подобное), которые повысят лояльность молодых сотрудников, снизят конфликтную ситуацию и сплотят коллектив.

Климат в коллективе: как предупреждать конфликты в компании

В-четвертых, на конкретные проекты и задачи назначайте в связке сотрудников разных поколений, развивайте и поддерживайте систему наставничества в компании. Работа в связке, когда оба сотрудника отвечают за один результат, сближает.

В-пятых, периодически проводите аудит социально-психологического климата коллектива и структуры отношений. Так вы оцените, имеют ли конфликтные ситуации массовый характер, как часто возникают и каковы основные причины недопонимания: возможно, дело не в разнице в возрасте.

В-шестых, проводите коррекционные мероприятия по результатам оценки климата в коллективе. Вы можете организовать:

  • Тренинги на темы «Развитие навыков общения», «Эффективное разрешение конфликтов», «Эффективная самопрезентация», мероприятия по командообразованию. Во время обучения следует наводить участников на обсуждение темы, связанной с конфликтами в их компании. Участвуя в тренингах, моделируя ту или иную деловую ситуацию, люди впоследствии гораздо лучше срабатываются. Важно, чтобы в тренингах принимали участие представители разных поколений. В процессе обучения сотрудники научатся ценить друг друга.
  • Индивидуальные консультации HR-специалистов. Нужно добиться от сотрудников понимания уникальных преимуществ и недостатков каждого поколения — это поможет идентифицировать камни преткновения между ними.
  • Корпоративные мероприятия.

Предотвратить конфликт внутри коллектива поможет авторитет руководителя. Руководитель должен быть всегда компетентным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным.

В случае возникновения конфликта, руководитель не занимает чью-либо сторону, а остается объективным, учитывает возрастные особенности сотрудников. И помогать ему в этом должен HR-департамент.

«Директор по персоналу»

Расчет стоимости
Скачать прайс