Оформляем правильно: перевод сотрудника в другую местность

«Расчет», июнь 2017


Анна Манаенкова
юрист

В любой компании может возникнуть необходимость перевода сотрудников в другие регионы. Какие действия необходимо совершить работодателю, чтобы грамотно в соответствии с законом оформить такой перевод, узнала Анна Манаенкова, юрист юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

Перевод сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем регламентируется статьей 72.1 ТК РФ. Под переводом стоить понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором занят сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы в той же компании, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ (таких, как пожар, производственная авария, несчастный случай на производстве, наводнение, голод и др.). Согласно нормам законодательства, компания в случае принятия ею решения о переезде в другую местность должна предпринять определенные действия. Рассмотрим, какие шаги нужно совершить.

Информирование

Во-первых, компания обязана уведомить всех сотрудников о переводе деятельности в другую местность и предложить работникам перевод совместно с ней. Отметим, что ТК РФ конкретно и точно не определяет, в какой срок и в какой форме фирма должна уведомить о принятом решении и предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому на практике многие работодатели, руководствуясь статьей 74 ТК РФ, предупреждают своих сотрудников о переезде за два месяца. Однако судебная практика говорит об ошибочности такого суждения. Например, согласно Апелляционному определению Нижегородского областного суда от 13 декабря 2016 года по делу № 33-14997/2016: «Действия работодателя, принявшего решение переехать в другую местность, не регламентированы ТК РФ. Поскольку процедура информирования работников о перемещении работодателя в другую местность при сохранении прежних условий трудового договора законом не определена и отличается от процедуры, предусмотренной статьей 74 ТК РФ, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно».

В связи с тем, что срок информирования сотрудников о перемещении работодателя в другую местность не закреплен на законодательном уровне, фирма должна самостоятельно определить данный период исходя из принципа разумности.

На мой взгляд, уведомление о переезде компании в другую местность должно быть вручено не менее чем за один календарный месяц до предполагаемой даты. За данный период, в случае согласия на переезд, работник сможет принять обдуманное решение, а также выполнить все необходимые подготовительные мероприятия для дальнейшего переезда, или, в случае отказа от переезда, работник может начать поиск новой работы.

Подготовка уведомления

Уведомление необходимо оформить в письменном виде, оно должно содержать следующую информацию: новый адрес местонахождения компании; срок, в течение которого сотруднику необходимо уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него; дата начала работы сотрудника на новом месте; гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом; последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Уведомление должно быть вручено каждому работнику компании под подпись, а в случае отказа от получения уведомления работодателем должен быть составлен соответствующий акт об отказе.

Оформление ответа

Второе важное действие работодателя — это получение согласия. Оно должно быть оформлено в письменном виде. Получение конкретного ответа (согласие или отказ) от работника по переезду крайне важно для работодателя, так как в дальнейшем сотрудник может подать в суд и оспорить действия компании и именно этот документ послужит доказательством правомерности действий компании.

Рассмотрим случай из практики: работник обратился в суд с иском о признании его увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогулы незаконным и восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора. В обоснование своих требований он указал, что ему было вручено уведомление о переводе из города Санкт-Петербурга на работу в другую местность вместе с работодателем. У него возникли вопросы, которые он изложил в своем письменном запросе руководству.

В связи с тем, что ответов на них так и не последовало, он посчитал, что может не выходить на работу по новому адресу предприятия. Изучив представленные в материалах дела доказательства, суд пришел к выводу, что согласия на перевод, как и отказа от него, работодатель от истца не получил и трудовые отношения между сторонами на дату фактического переезда предприятия — 1 сентября 2012 года — прекращены не были. При таких обстоятельствах на истца продолжали распространяться условия трудового договора о соблюдении дисциплины и правила внутреннего трудового распорядка. Между тем, как усматривается из материалов дела, истец не появлялся на работе как в городе Санкт-Петербурге, так и по новому месту нахождения работодателя, что подтверждается имеющимися в материалах дела актами и не отрицается самим истцом. Объяснений по поводу отсутствия на работе от него не поступило, документов, подтверждающих уважительные причины своего отсутствия, он не предъявлял. На основании изложенного, суд пришел к выводу, что истец действительно совершил прогул и был правомерно уволен работодателем. В связи с изложенным суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе отказал (Апелляционное определение Московского областного суда от 30 сентября 2013 г. по делу № 33-19 078/2013).

Отказ или согласие

Когда работнику вручено уведомление и от него получен отказ или согласие на перевод в другую местность, компания может перейти к дальнейшим шагам по оформлению трудовых отношений, предусмотренных ТК РФ.

В случае отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность, компания должна выпустить приказ об увольнении сотрудника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ, но не ранее срока, указанного в извещении. Кроме того, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если иной размер не предусмотрен трудовым или коллективным договором (ст. 178 ТК РФ). В случае согласия сотрудника на перевод — в соответствии со статьей 169 ТК РФ, при переезде по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность фирма обязана возместить работнику: расходы по переезду членов семьи сотрудника и провозу имущества, а также затраты по обустройству на новом месте жительства.

При этом порядок и размеры возмещения расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора для сотрудников других работодателей, если иное не установлено ТК РФ другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 4 ст. 169 ТК РФ). На сегодняшний день порядок и размер компенсации при переезде, помимо ТК РФ, также регламентируется Постановлением Совмина СССР от 15 июля 1981 года № 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность», в части, не противоречащей статье 423 ТК РФ. Оплачиваются расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограмм на самого работника и до 150 килограмм на каждого переезжающего члена семьи. По соглашению сторон могут быть оплачены фактические расходы по провозу имущества в большем количестве.

Неверное толкование

Обратите внимание, на практике нередки случаи неверного применения трудового законодательства, когда работодатель при смене местонахождения компании пытается уволить сотрудника из-за отказа продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако переезд компании в другую местность не попадает под вышеуказанную статью ТК РФ. Под изменением организационных или технологических условий труда следует понимать изменение в структуре организации, режима труда и отдыха, внедрении новых технологий производства, усовершенствование рабочих мест и т. д. Так, в одном случае из практики рассматривалось дело, где суд выявил, что сотрудник был уволен законно и обоснованно, но с неправильной формулировкой. Работодатель при переезде филиала в другую местность уволил сотрудника, отказавшегося от перевода по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Однако в данном случае применению подлежало основание увольнения, предусмотренное пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ, — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Суд своим решением изменил формулировку на правильную, не признав, тем не менее, само увольнение незаконным (Решение Новоуренгойского городского суда ЯНАО от 13 января 2012 г., Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22 марта 2012 г. № 33-550/2012).

В случае нарушения порядка перевода сотрудника на работу в другую местность работник может обжаловать действия работодателя в суде. Сотрудник может попросить суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, вместе с тем потребовав взыскания с компании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсации судебных расходов. И если судом будет установлен факт нарушения фирмой порядка перевода работника, это приведет к дополнительным расходам.

Возможно привлечение работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Санкция данной статьи предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

На практике нередки случаи неверного применения трудового законодательства, когда работодатель при смене местонахождения компании пытается уволить сотрудника из-за отказа продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Расчет стоимости
Скачать прайс