Как не отпугнуть кандидата на собеседовании, или 6 ошибок рекрутера

Директор по персоналу, ноябрь 2015

Татьяна Лысова

руководитель HR-отдела

При подборе персонала интервью становится решающим моментом. Это первая встреча работодателя и потенциального новичка. К сожалению, на собеседованиях специалисты по подбору персонала часто допускают ошибки, о которых даже не догадываются. Из-за оплошностей рекрутера компания теряет ценных кандидатов.

Рассмотрим наиболее частые ошибки специалистов по подбору персонала при проведении собеседований.

1. Плохое знание требований и условий вакансии

Грамотный специалист по подбору персонала понимает, чего хочет руководитель подразделения от будущего сотрудника, требования и условия вакансии. Рекрутеру необходимо четко знать, чем будет заниматься кандидат, чтобы уверенно ответить на основные вопросы соискателя по позиции.

До начала работы с вакансией составьте вместе с менеджером подразделения подробный профиль должности. Встреча с линейным менеджером поможет достичь ясности, какого кандидата ждут на вакантную позицию.

Специалист по подбору — первый представитель организации, с которым общается кандидат. И именно по общению с ним складывается впечатление о компании в целом. Если специалист по подбору теряется, путается в ответах на вопросы кандидата, не может четко описать, чем сотрудник будет заниматься, какие условия и перспективы предлагает компания, соискатель не чувствует в рекрутере профессионала, не доверяет ему, а, следовательно, не доверяет и компании.

2. Неподготовленное интервью

Многие специалисты по подбору проводят интервью в неструктурированном режиме, вопросы на собеседовании задают хаотично и без всякой системы. Такой подход иногда может сработать. Но лучше всего подготовить структурированное интервью: проанализируйте резюме кандидата и запишите все интересующие вопросы к претенденту. Подготовка поможет вам:

  • Быстрее оценить кандидата
  • Грамотно выстроить беседу

Чем компетентнее рекрутер проводит собеседование, тем больше уважения он и компания вызывают у соискателя.

3. Некорректное поведение, нетактичные вопросы

Позиция рекрутера по отношению к кандидатам «это мы вас выбираем, мы для вас важнее» ошибочная. На собеседовании выбирают обе стороны — и работодатель, соискатель и. Интервью — это переговоры, в которых стороны пытаются получить нужную им информацию. Соискатель не ниже по статусу специалиста по подбору, и рекрутер не должен смотреть на кандидата свысока. Хороший кандидат откажется от вашей вакансии, если почувствует на собеседовании высокомерие, хамство в свой адрес.

Создайте доброжелательную и комфортную обстановку для кандидата, общайтесь максимально корректно и вежливо. Не забудьте поздороваться, улыбнуться, спросить, как кандидат до вас добрался. Если соискатель расслабится, не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества. И у кандидата будут более приятные впечатления о компании.

Воздержитесь от нетактичных вопросов к соискателям, особенно о личной жизни, религии, национальности и тому подобного.

Например:

«Почему вы в разводе?»
«Почему вы до сих пор не женаты?»
«Кто вы по национальности?»
«К какой религиозной группе вы принадлежите?»

4. Оценка соискателя по внешности

Еще одна ошибка специалиста по подбору — пристальное внимание к внешности соискателя. Часто бывает, что кандидат не понравился внешне рекрутеру (неопрятный, приехал в джинсах, а не в костюме), и тот продолжает собеседование без особого интереса. Кандидат чувствует, когда в нем не заинтересованы!

Особые требования к внешнему виду предъявляйте к кандидатам на определенные позиции. Например, к соискателям на вакансии бизнес-ассистента руководителя компании, топ-менеджера, менеджера по работе с клиентами. На этих позициях важен презентабельный внешний вид. С другой стороны, не так важно, во что одет IT- специалист, который часто вообще не придают значения тому, как он выглядит. Могут быть свои нюансы: возможно, специалист по подбору своим неожиданным приглашением на собеседование выдернул соискателя с праздника или дачи, или у него возник форс-мажор. Так что встречать все же нужно не по одежке, а по уму. Да и во время собеседования кандидату можно объяснить требования к внешнему виду сотрудников компании.

5. Злоупотребление тестами

Слишком много тестирований при приеме на работу может напугать кандидата. Не злоупотребляйте психологическими заданиями на интервью. Психологическое тестирование персонала на собеседовании особенно опасны, если в компании нет профессионального психолога, а сам рекрутер не обладает навыками, для расшифровки результатов тестирования.

Достаточно будет, если руководитель подразделения подготовит для интервью профессиональное тестирование по компетенциям вакансии. Важно еще до собеседования предупредить кандидата, что во время интервью будет тестирование, чтобы соискатель располагал достаточным временем.

6. Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования

Одна из ошибок специалиста по подбору — начинать интервью с кандидатом с опоздания. Многие рекрутеры думают так: «Ничего страшного − подождет, если он заинтересован в работе в нашей компании, заодно посмотрим, насколько он стрессоустойчив». На деле кандидат расценит ожидание как неуважение, пострадают имидж и репутация компании.

Практически все кандидаты делятся своими впечатлениями о компании с коллегами, друзьями, родственниками. Негативное впечатление о собеседовании может настроить против организации не только соискателя, но и его знакомых.

«Директор по персоналу»

Расчет стоимости
Скачать прайс